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労務コンサルタント●例えばこんなことでお困りではありませんか?●

1. 従業員の解雇問題

・勤務態度が悪い社員を何度か注意したが改めない。この社員は解雇してもよいのだろうか?

・業績悪化の為、人件費削減から解雇せざるを得ない。火消し火事

・不当に解雇された(解雇権の乱用)として、労働基準監督署に、駆け込まれた。または、労働組合に、駆け込まれた。

経営者にとっては、解雇問題は頭を悩まされるものです。

解雇とは、会社から労働者に対して一方的に労働契約を解除する方法になります。

つまり、使用者が雇用の期間を定めていなかった場合は、使用者はいつでも解雇を申し入れすることができるということになっています。

この場合、30日前に解雇予告を行うか、または1ヶ月分の解雇予告手当を支払うことで解雇を行えることになっています。ですが、すぐに解雇できるというわけではありません。

労働基準法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」とされています。

そこで、この手続きを進めるためには、慎重かつ計画的に行わなければなりません。

2. 労働基準監督署からの是正勧告

労働基準監督署の立ち入り調査はいつ訪れるかわかりません。

明日、あなたの会社にやって来るかもしれません!

調査にはいくつかパターンがあります。

パターン1 監督官が定期的に事業所を無作為に調査するもの
パターン2 労働者の申告によるもの
パターン3 司法手続きとしての告訴
パターン4 告発によるもの

などがあります。

この調査の結果、法違反などの問題があった場合には、是正勧告書という書面を交付され、指定された期日までに是正するよう勧告されます。

 

是正勧告で法違反としてよく指摘される事項としては、

1 就業規則の未作成(法律に沿っていない場合を含む)サービス残業
2 個別の労働条件通知が不十分
3 労働時間を把握する方法の不備
4 残業代の不払い(サービス残業)
5 長時間労働への対策(健康の確保を含む)

などがあります。

是正勧告を受けたのにもかかわらず「こんな改善はできない」などどして是正勧告を無視したり、形式的に改善したと見せかけたりすることは大変危険です。

そのような対応をした場合には悪質とみなされ、最悪の場合、逮捕、送検される可能性があります。

3. 従業員の残業手当

○○会社が社員に残業代を支払わなかったとして△△労働基準監督署から労働基準法違反容疑で書類送検された。サービス残業代分の××億円を「勤務慰労金」として支給した。

このような記事を新聞等でご覧になったと思います。まったくもってヒトゴトではありません。
労働基準法を勉強された経営者の方なら、32条(法定労働時間)の罰則が「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」ということをご存知かもしれませんが、会社として支払うことになる金額は、このように、決して30万円程度ではないのです。
遡って算定したサービス残業の未払いの金額は、これの数倍から数百倍に及ぶこともあります。

4. 社会保険に関わる調査

年金事務所は会社が労働者を社会保険にきちんと加入させているかどうかをチェックしています。この調査対象については、原則として基準等は設けていません。どの会社が調査対象になるかは無作為抽出によって決まります。調査対象となると、年金事務所が指定した日時に、年金事務所へ出向かなければなりません。

そこで、労働者名簿や賃金台帳・出勤簿等を提示し、正しく社会保険に加入していることを証明することになります。

  

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